2013-04-26
Orzecznictwo SN: dokonywanie potrąceń przez pracodawcę z odszkodowania należnego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika

„Siódemkowa” uchwała Sądu Najwyższego (SN) z 17 stycznia 2013 r. (sygn. II PZP 4/12 ), daje pracodawcom zielone światło do dokonywania potrąceń z odszkodowań wypłacanych pracownikom. Będzie można to zrobić nie oglądając się na ograniczenia wynikające z art. 87 KP. W uzasadnieniu do uchwały, które ukazało się ostatnio, SN dokonał rozróżnienia między pojęciem „wynagrodzenie” a „odszkodowanie”, argumentując, że z racji specyfiki tych świadczeń odszkodowanie nie podlega takiej samej ochronnie prawnej jak wynagrodzenie.

Do wydania uchwały przyczyniła się sprawa pracownika, który rozwiązał umowę o pracę z zatrudniającą go spółką bez zachowania okresu wypowiedzenia, powołując się na art. 55 § 11 KP, czyli ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Z tego tytułu domagał się odszkodowania za nieterminową wypłatę wynagrodzenia (w wysokości około 12.000 zł wraz z odsetkami w wysokości około 1.000 zł). W toku procesu pracodawca podniósł zarzut potrącenia własnej wierzytelności na kwotę około 9.000 zł z tytułu odszkodowania za szkodę wyrządzoną wskutek nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Sąd rozstrzygający tę sprawę zwrócił uwagę na znaczne rozbieżności w dotychczasowym orzecznictwie SN, które dotyczyły stosowania przepisów o ochronie wynagrodzenia za pracę z art. 87 KP do odszkodowań należnych pracownikom w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Problem trafił do SN, który następnie przekazał go powiększonemu składowi SN formułując następujące zagadnienie prawne: „Czy odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę podlega ochronie przed potrąceniem na podstawie art. 87 § 1 KP?”

Analizując zagadnienie oraz dokonując interpretacji pojęć „wynagrodzenie” i „odszkodowanie”, SN doszedł do wniosku, że „Odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11KP nie podlega ochronie przewidzianej w art. 87 § 1 KP.”

Warto przypomnieć, że ww. art. 87 § 1 KP  ogranicza możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z tym przepisem, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy, z wynagrodzenia pracownika potrącić można tylko:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych lub na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne,
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
  • kary pieniężne, które mogą być nałożone na pracownika na podstawie przepisów KP.

Potrącenia mogą być dokonywane do wysokości określonych w pozostałych paragrafach art. 87 KP.

Zdaniem SN odszkodowanie, które pracownik może otrzymać z tytułu rozwiązania przez niego umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, nie jest chronione przed potrąceniem na podstawie ww. artykułu, ponieważ przepis ten dotyczy wynagrodzenia, natomiast odszkodowanie wynagrodzeniem nie jest.

Argumentacja SN
Mimo że przepisy nie zawierają tzw. legalnej definicji wynagrodzenia, to jednak zdaniem SN wykładnia językowa art. 87 § 1 KP nie daje podstaw do rozszerzenia przewidzianej w nim ochrony na odszkodowanie dochodzone przez pracownika. Dotyczy on bowiem wynagrodzenia w sensie ścisłym, gdyż nie zawiera żadnych wskazówek sugerujących, że pojęciem wynagrodzenia należy objąć także np. odszkodowania czy inne świadczenia związane z pracą.

Ponadto, art. 87 § 1 KP stanowi wyjątek od ogólnej zasady dopuszczalności potrącania wzajemnych wierzytelności. Granice zakazu potrąceń zostały w nim bardzo ściśle określone. Zatem uznanie, że zakaz potrąceń dotyczy świadczeń, które nie są wynagrodzeniem sensu stricto narusza regułę, zgodnie z którą wyjątków nie można interpretować w sposób rozszerzający.

SN podkreślił także, że zapewnienie ochrony przed potrąceniami w stosunku do wszelkich świadczeń przysługujących pracownikom nie jest bezwzględnym obowiązkiem wynikającym z aktów prawa międzynarodowego. Co do zasady, na ich gruncie ochrona taka ogranicza się tylko do wynagrodzenia w sensie ścisłym, tj. do zapłaty za wykonaną pracę.

Konsekwencją ewentualnego rozszerzenia pojęcia wynagrodzenia z art. 87 KP na inne świadczenia powinno być szerokie rozumienie tego pojęcia przy interpretacji innych przepisów rozdziału II działu trzeciego KP. Dotyczy to np. art. 84 KP, przewidującego zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia lub przeniesienia go na inne osoby. W efekcie taka interpretacja mogłaby utrudniać ugodowe rozstrzyganie sporów z pracownikami, gdyż prowadzi do wniosku, że nie ma możliwości objęcia świadczeń pozawynagrodzeniowych ugodą (której istotą są wzajemnie ustępstwa) z pracownikiem, ponieważ pracownik nie będzie mógł się ich zrzec.

Co innego wynagrodzenie, co innego odszkodowanie
Zdaniem SN, oceniając cel ochrony wynagrodzenia za pracę, uregulowanej w rozdziale II dziale trzecim KP, należy kierować się nie tylko względami podmiotowymi i akcentować fakt, że mamy do czynienia ze świadczeniem realizowanym przez pracodawcę na rzecz pracownika i wyprowadzać stąd wniosek, że przewidziana tymi przepisami ochrona powinna obejmować jak najwięcej należności, ale trzeba zwracać uwagę na to, za co wynagrodzenie przysługuje. Jest ono bowiem świadczeniem wzajemnym i ekwiwalentnym, które odzwierciedla czas i wysiłek, jaki pracownik poświęca na wykonywanie pracy na rzecz swojego pracodawcy. Zdaniem SN ochroną przewidzianą w art. 87 - 91 KP powinno być objęte tylko wynagrodzenie w sensie ścisłym, czyli takie, które jest zapłatą za wykonaną pracę, a nie inne świadczenia (pozawynagrodzeniowe).

W uchwale nie zakwestionowano jednak wcześniejszego orzecznictwa, które rozszerzyło ochronę zarezerwowaną dla wynagrodzenia na inne świadczenia (np. nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalne, odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy), ponieważ w ocenie SN można się w nich dopatrywać pewnej formy zapłaty czy odpłatności, która jest ich cechą zasadniczą. SN nie dostrzegł jej natomiast w odszkodowaniu z tytułu rozwiązania umowy o pracę, którego podstawową funkcją jest naprawienie szkody. Odszkodowanie nie tylko pełni więc rolę inną niż wynagrodzenie, ale także, zdaniem SN, nie posiada cech wzajemności i ekwiwalentności, które charakteryzują wynagrodzenie.

Skutki uchwały
Uchwała dość jednoznacznie rozstrzygnęła wątpliwości wynikające z wcześniejszego orzecznictwa SN dotyczącego kwestii ochrony odszkodowań pracowniczych przed potrąceniem. W uzasadnieniu SN stwierdził, że chociaż uchwała dotyczy bezpośrednio kwestii stosowania ochrony przewidzianej w art. 87 § 1 KP do odszkodowania opartego na art. 55 § 11 KP (czyli z tytułu rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków) to stanowisko w niej wyrażone jest aktualne również w odniesieniu do innych odszkodowań przysługujących z tytułu rozwiązania stosunku pracy (np. rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę).

Treść uchwały jest korzystna z punktu widzenia pracodawców. W świetle uchwały, chcąc potrącić własną wierzytelność z odszkodowaniem, które należy wypłacić pracownikowi, pracodawca będzie mógł to zrobić nie oglądając się na ograniczenia wynikające z art. 87 KP.




Dodaj komentarz
Nick/Pseudonim
WWW
Treść
Subskrybuj

Powiadamiaj mnie o nowych komentarzach do tego artykułu
E-mail (ukryty)


Bądź na bieżąco

Możesz zaprenumerować ten blog. Wpisz adres e-mail, a powiadomienie o nowym wpisie dostaniesz na swoją skrzynkę. 


O serwisie

Omawiamy obowiązujące przepisy prawa pracy, orzecznictwo oraz interpretacje wydane przez Państwową Inspekcję Pracy i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

 

Śledzimy planowane zmiany przepisów
i odnosimy się do aktualnych problemów
z dziedziny prawa pracy.

Poznaj inne nasze serwisy

Blog EuroZamowienia.pl
Blog IPwSieci.pl
Blog PrawoMówni.pl
Blog PrzepisNaEnergetyke.pl
Blog LepszaTaktyka.pl

Polecamy

Korzystanie z social media
w pracy


Poznaj podejście europejskich
firm do aktywności pracowników
w internecie. Więcej 

O autorach
Ostatnie komentarze
Archiwum
Tagi
Kodeks pracy (30)nowelizacja (18)umowa o pracę (13)orzecznictwo (11)orzecznictwo SN (11)
obowiązki pracodawcy (11)rozwiązanie umowy o pracę (9)Legal Alert (9)wypowiedzenie umowy o pracę (9)umowa na czas określony (7)okres wypowiedzenia (7)prawo UE (7)czas pracy (7)dyskryminacja (6)urlop wychowawczy (6)ochrona interesów pracodawcy (6)artykuły prasowe (6)dane osobowe (6)uprawnienia związane z rodzicielstwem (6)sąd pracy (5)urlop rodzicielski (5)urlopy macierzyńskie (5)odpowiedzialność pracodawcy (4)odpowiedzialność pracownika (4)ubezpieczenia społeczne (4)odszkodowanie (4)minimalne warunki zatrudnienia (4)Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (4)dodatkowy urlop macierzyński (4)zakaz konkurencji (4)bhp (4)przejście zakładu pracy (3)delegowanie (3)dni wolne od pracy (3)zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (3)rekrutacja (3)rozkład czasu pracy (3)urlop wypoczynkowy (3)niezdolność do pracy (3)whistleblowing (3)sygnaliści (3)przejęcie pracowników (3)ochrona danych osobowych (3)naruszenie obowiązków przez pracownika (3)dopuszczenie do pracy (3)składki ZUS (3)zmiana pracodawcy (3)BYOD (2)monitoring pracowników (2)skierowanie na badania wstępne (2)przekazywanie danych osobowych (2)RODO (2)terminy (2)zasiłek macierzyński (2)uprawnienia pracodawcy (2)naruszenie przepisów bhp (2)badania kontrolne (2)odpowiedzialność za wypadek przy pracy (2)ruchomy czas pracy (2)urlop bezpłatny (2)okres zasiłkowy (2)kontrakt menadżerski (2)bring your own device (2)bezpieczne i higieniczne warunki pracy (2)dieta (2)wstępne badania lekarskie (2)podróż służbowa (2)związki zawodowe (2)praca w niedziele i święta (2)elektroniczne zwolnienie lekarskie (2)odpowiedzialność za naruszenie przepisów bhp (2)zwolnienia grupowe (2)porozumienie (2)zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (2)okres rozliczeniowy (2)świadectwo pracy (2)wypadek przy pracy (2)elastyczne formy zatrudnienia (2)Ustawa o jawności życia publicznego (2)dbanie o dobro zakładu pracy (2)opracowania (1)ustawa kominowa (1)istotne elementy umowy o pracę (1)urlop macierzyński ojca (1)Employment Law in Europe (1)zagraniczna podróż służbowa (1)minimalna stawka godzinowa (1)swobodny przepływ pracowników (1)urlop macierzyński (1)praca w sobotę (1)prace wzbronione kobietom (1)siedem dni na doręczenie zwolnienia lekarskiego (1)praca tymczasowa (1)centra usług (1)pokemon (1)delegacja (1)Indywidualne rachunki składkowe (1) (1)ZUS (1)powrót do pracy po długiej nieobecność (1)due diligence (1)obniżenie wieku emerytalnego (1)odpowiedzialność solidarna wykonawcy i podwykonawcy (1)Pracownicze Plany Kapitałowe (1)leasing pracowniczy (1)ustawa wypadkowa (1)regulamin pracy (1)referencje (1)oświadczenie dotyczące delegowania pracownika (1)zadośćuczynienie za krzywdę (1)Opodatkowanie dochodów (1)umowa przedwstępna (1)warunki zatrudnienia pracowników delegowanych (1)elektroniczny papieros (1)wynagrodzenia managerów (1)list intencyjny (1)urlop macierzyński członka najbliższej rodziny (1) (1)nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (1)Chambers & Partners (1)zatrudnianie cudzoziemców (1)Background screening (1)podział urlopu macierzyńskiego (1)Przetwarzanie danych osobowych pracowników (1)czas wolny (1)potwierdzanie warunków (1)cudzoziemcy (1)Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego (1)pracownik tymczasowy (1)praca zmianowa (1)pokemongo (1)kary porządkowe (1)ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (1)outsourcing (1) (1)Trybunał Konstytucyjny (1)wyjazd służbowy (1)ochrona przedemerytalna (1) (1)zakaz handlu (1)obowiązki osoby kierującej pracownikami (1)skierowanie na badania kontrolne (1)dokumentacja pracownicza (1)dokumentacja dotycząca pracy delegowanych pracowników (1)compliance (1)weksel własny (1)działalność gospodarcza (1)Zatrudnienie członka zarządu (1)zasiłek chorobowy (1)osoba upoważniona do kontaktu z PIP (1)renta (1)weksel (1)Wynagrodzenie członka zarządu (1)Proseed (1)oferta (1)nowe obowiązki pracodawców zagranicznych (1) (1)pracownicy mobilni (1)
więcej...