2014-07-23
Co warto wiedzieć o dyscyplinowaniu pracowników?

W relacjach pomiędzy pracodawcami a pracownikami zdarzają się sytuacje, które uzasadniają ukaranie pracownika, ale nie zawsze uzasadniają zwolnienie go z pracy. W takich przypadkach, polskie prawo pracy przewiduje narzędzia umożliwiające pracodawcom dyscyplinowanie pracowników, jednakże w dość ograniczonym zakresie. Nieuzasadnione lub nieprawidłowe zastosowanie sankcji przewidzianej w Kodeksie pracy może skończyć się w sądzie, dlatego też przed nałożeniem kary należy dokładnie sprawdzić zasady stosowania kar porządkowych oraz przeanalizować rodzaj popełnionego przez pracownika przewinienia.

Kodeks pracy w art. 108 określa w jakich sytuacjach pracownik może zostać ukarany karą porządkową. Są to przypadki nieprzestrzegania:

  • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • przepisów przeciwpożarowych,
  • przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności,
  • opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub picie alkoholu w czasie pracy.

Na pierwszy rzut oka katalog rodzajów naruszeń, za które można karać pracowników jest dość ograniczony. Jednak pracodawcy często precyzują w regulaminach pracy okoliczności, w których zastrzegają sobie możliwość ukarania podwładnego, co pozwala im na większą elastyczność w tym zakresie i rozwiewa wątpliwości czy w danym stanie faktycznym można sięgnąć po karę czy nie. Warto również precyzyjnie opisać nie tylko sam występek, ale także jego bliższe i dalsze konsekwencje dla pracodawcy, w zawiadomieniu o ukaraniu, które wręcza się pracownikowi.

Kary porządkowe, które może zastosować pracodawca to:

  • kara nagany,
  • kara upomnienia, oraz
  • kara pieniężna.

Tę ostatnią można nałożyć tylko za niektóre występki pracownicze (nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub picie alkoholu w czasie pracy). Warto pamiętać, że pracodawcy nie wolno stosować innych kar porządkowych, ponieważ zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Chcąc ukarać pracownika należy działać szybko, ponieważ przepisy wyznaczają dwa progi czasowe, których przekroczenie oznacza nielegalne nałożenie kary. Pierwszy próg, to dwa tygodnie od chwili powzięcia wiadomości przez pracodawcę na temat naruszenia, którego dopuścił się pracownik. Drugi, to trzy miesiące od chwili samego naruszenia. Zatem co do zasady nawet jeśli bezpośredni przełożony podjąłby decyzję o ukaraniu pracownika niezwłocznie po powzięciu informacji o naruszeniu, ale od dnia w którym nastąpiło dane zdarzenie upłynęłoby już np. cztery miesiące, to ukaranie pracownika byłoby niezgodne z prawem.

Te same okoliczności mogą uzasadniać zarówno nałożenie kary porządkowej jak i wypowiedzenie / rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ustawodawca nie określił wzajemnej relacji pomiędzy tymi dwoma instytucjami prawa pracy. Oznacza to, że nie ma obowiązku stosowania kary porządkowej zanim zostanie wręczone wypowiedzenie czy tzw. „dyscyplinarka”. Swego rodzaju ciekawostką jest to, że za to samo naruszenie, pracodawcy może być łatwiej zwolnić pracownika w trybie art. 52 § 1) pkt. 1 Kodeksu pracy, niż ukarać go karą porządkową. Pracodawca ma bowiem więcej czas na reakcję, jeśli chce zastosować bardziej dotkliwe zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym (jeden miesiąc od powzięcia wiadomości o naruszeniu) niż mniej dotkliwe ukaranie karą porządkową (dwa tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu).

Bardzo ważne jest również przestrzeganie procedury nakładania kar porządkowych. Przed nałożeniem kary należy wysłuchać stanowiska pracownika w danej sprawie. Dopiero po takiej rozmowie można wręczyć mu pismo z informacją o nałożeniu kary. W piśmie powinna znaleźć się informacja o rodzaju i dacie naruszenia obowiązków, które zostało popełnione oraz o siedmiodniowym terminie na zgłoszenia sprzeciwu.

Sprzeciwów nie można ignorować, ponieważ brak reakcji ze strony pracodawcy (tj. wyraźnego odrzucenia sprzeciwu) oznacza z mocy prawa uznanie sprzeciwu za uzasadniony. Zatem efekt, jaki miała wywołać kara może być zniwelowany przez brak reakcji na sprzeciw. Kodeks pracy wyznacza pracodawcom termin 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. W tym czasie, należy również rozpatrzyć stanowisko w tej sprawie wyrażone przez zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym w doktrynie prawa, brak reakcji organizacji związkowej zawiadomionej o wniesieniu sprzeciwu niezwłocznie po tym zdarzeniu, nie jest przeszkodą do odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę.

Rozważając wszystkie okoliczności przemawiające za odrzuceniem bądź uwzględnieniem sprzeciwu, warto też pamiętać o tym, że odrzucenie sprzeciwu otwiera pracownikowi drogę do zaskarżenia decyzji pracodawcy w tej kwestii przed sądem. Zgodnie bowiem z art. 112 § 2 Kodeksu pracy, niezadowolony pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej.

Odpis pisma zawiadamiającego pracownika o ukaraniu umieszcza się w aktach osobowych. Jeśli pracownik przez rok zachowywał się nienagannie, zawiadomienie o ukaraniu należy usunąć z akt osobowych. Z upływem tego terminu kara jest uważana za niebyłą.  To „zatarcie” ukarania może nastąpić wcześniej z inicjatywy pracodawcy lub organizacji związkowej, jeśli pracodawca przychyli się do takiego wniosku.

Z uwagi na wspomniane wcześniej ryzyko skutecznego zakwestionowania przez pracownika kary porządkowej nałożonej niezgodnie z opisanymi powyżej zasadami, rekomendowane jest przestrzeganie litery prawa w tym zakresie. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że nawet w pełni uzasadniona kara porządkowa może zostać uchylona przez sąd pracy, z uwagi na uchybienia formalne w procesie nakładania kary. Po przegranym procesie pracodawca może nie tylko zostać obciążony kosztami postępowania sądowego, ale co ważniejsze jego autorytet może ulec osłabieniu w oczach pracowników.




Dodaj komentarz
Nick/Pseudonim
WWW
Treść
Subskrybuj

Powiadamiaj mnie o nowych komentarzach do tego artykułu
E-mail (ukryty)


Bądź na bieżąco

Możesz zaprenumerować ten blog. Wpisz adres e-mail, a powiadomienie o nowym wpisie dostaniesz na swoją skrzynkę. 


O serwisie

Omawiamy obowiązujące przepisy prawa pracy, orzecznictwo oraz interpretacje wydane przez Państwową Inspekcję Pracy i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

 

Śledzimy planowane zmiany przepisów
i odnosimy się do aktualnych problemów
z dziedziny prawa pracy.

O autorach
Poznaj inne nasze serwisy

Blog W ramach regulacji
Blog EuroZamowienia.pl
Blog IPwSieci.pl
Blog PrzepisNaEnergetyke.pl
Blog LepszaTaktyka.pl

Ostatnie komentarze
Archiwum
2019
Tagi
Kodeks pracy (30)nowelizacja (18)umowa o pracę (13)obowiązki pracodawcy (11)orzecznictwo SN (11)
orzecznictwo (11)Legal Alert (9)wypowiedzenie umowy o pracę (9)rozwiązanie umowy o pracę (9)okres wypowiedzenia (7)prawo UE (7)czas pracy (7)umowa na czas określony (7)uprawnienia związane z rodzicielstwem (6)dane osobowe (6)dyskryminacja (6)urlop wychowawczy (6)ochrona interesów pracodawcy (6)artykuły prasowe (6)urlopy macierzyńskie (5)sąd pracy (5)urlop rodzicielski (5)odszkodowanie (4)minimalne warunki zatrudnienia (4)Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (4)dodatkowy urlop macierzyński (4)zakaz konkurencji (4)bhp (4)odpowiedzialność pracodawcy (4)odpowiedzialność pracownika (4)ubezpieczenia społeczne (4)sygnaliści (3)przejęcie pracowników (3)ochrona danych osobowych (3)naruszenie obowiązków przez pracownika (3)dopuszczenie do pracy (3)zmiana pracodawcy (3)składki ZUS (3)przejście zakładu pracy (3)delegowanie (3)dni wolne od pracy (3)zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (3)rozkład czasu pracy (3)rekrutacja (3)urlop wypoczynkowy (3)niezdolność do pracy (3)whistleblowing (3)bring your own device (2)kontrakt menadżerski (2)bezpieczne i higieniczne warunki pracy (2)dieta (2)wstępne badania lekarskie (2)podróż służbowa (2)związki zawodowe (2)praca w niedziele i święta (2)elektroniczne zwolnienie lekarskie (2)odpowiedzialność za naruszenie przepisów bhp (2)zwolnienia grupowe (2)okres rozliczeniowy (2)porozumienie (2)zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (2)wypadek przy pracy (2)świadectwo pracy (2)elastyczne formy zatrudnienia (2)Ustawa o jawności życia publicznego (2)dbanie o dobro zakładu pracy (2)BYOD (2)monitoring pracowników (2)skierowanie na badania wstępne (2)przekazywanie danych osobowych (2)RODO (2)zasiłek macierzyński (2)terminy (2)naruszenie przepisów bhp (2)badania kontrolne (2)uprawnienia pracodawcy (2)odpowiedzialność za wypadek przy pracy (2)ruchomy czas pracy (2)okres zasiłkowy (2)urlop bezpłatny (2)umowa przedwstępna (1)warunki zatrudnienia pracowników delegowanych (1)elektroniczny papieros (1)wynagrodzenia managerów (1)list intencyjny (1)urlop macierzyński członka najbliższej rodziny (1) (1)Chambers & Partners (1)zatrudnianie cudzoziemców (1)nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (1)Background screening (1)podział urlopu macierzyńskiego (1)Przetwarzanie danych osobowych pracowników (1)cudzoziemcy (1)czas wolny (1)potwierdzanie warunków (1)praca zmianowa (1)Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego (1)pracownik tymczasowy (1)pokemongo (1)Nowelizacja KPC (1)outsourcing (1)kary porządkowe (1)ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (1) (1)Trybunał Konstytucyjny (1)wyjazd służbowy (1)ochrona przedemerytalna (1)obowiązki osoby kierującej pracownikami (1)skierowanie na badania kontrolne (1) (1)zakaz handlu (1)dokumentacja pracownicza (1)weksel własny (1)dokumentacja dotycząca pracy delegowanych pracowników (1)compliance (1)zasiłek chorobowy (1)działalność gospodarcza (1)Zatrudnienie członka zarządu (1)renta (1)weksel (1)osoba upoważniona do kontaktu z PIP (1)Proseed (1)Wynagrodzenie członka zarządu (1)pracownicy mobilni (1)oferta (1)nowe obowiązki pracodawców zagranicznych (1) (1)opracowania (1)ustawa kominowa (1)Employment Law in Europe (1)zagraniczna podróż służbowa (1)istotne elementy umowy o pracę (1)urlop macierzyński ojca (1)swobodny przepływ pracowników (1)minimalna stawka godzinowa (1)urlop macierzyński (1)praca w sobotę (1)prace wzbronione kobietom (1)centra usług (1)siedem dni na doręczenie zwolnienia lekarskiego (1)praca tymczasowa (1)pokemon (1)Przywrócenie do pracy (1)delegacja (1)Indywidualne rachunki składkowe (1)powrót do pracy po długiej nieobecność (1) (1)ZUS (1)due diligence (1)obniżenie wieku emerytalnego (1)odpowiedzialność solidarna wykonawcy i podwykonawcy (1)Pracownicze Plany Kapitałowe (1)leasing pracowniczy (1)ustawa wypadkowa (1)regulamin pracy (1)zadośćuczynienie za krzywdę (1)referencje (1)oświadczenie dotyczące delegowania pracownika (1)Opodatkowanie dochodów (1)
więcej...