2022-09-14
Nowe zasady badań trzeźwości pracowników

Pracodawcy uzyskają nową podstawę prawną do przetwarzania danych osobowych pracowników. Projektowane przepisy ułatwią kontrolowanie stanu trzeźwości zatrudnionych. Na regulacje w tym zakresie pracodawcy czekają już od dawna.

Kwestia dopuszczalności badań trzeźwości pracowników wciąż budzi kontrowersje. W opinii Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dane dotyczące trzeźwości są danymi szczególnej kategorii w rozumieniu RODO, czyli danymi dotyczącymi stanu zdrowia (stanowisko PUODO opublikowane dnia  27 czerwca). Z drugiej strony można argumentować, że stan psychofizyczny człowieka w danym momencie nie musi być daną o jego stanie zdrowia. Ustawodawca w uzasadnieniu do projektu posługuje się zwrotem „zdolność psychofizyczna”, jednak nie przesądza, czy jest ona informacją o stanie zdrowia pracownika, a tym samym wrażliwą daną osobową.  

Niewątpliwe jest jednak, że jak dotąd w polskim ustawodawstwie brak było uregulowań, które wprost umożliwiałyby pracodawcy prowadzenie badań trzeźwości swoich pracowników. Rządowy projekt ustawy nowelizującej kodeks pracy przynosi nowe, bardziej precyzyjne rozwiązania w tym zakresie.

Dotychczasowe rozwiązania

Dotychczasowe regulacje obowiązują pracodawcę jedynie do niedopuszczenia pracownika do pracy, kiedy zachodzi podejrzenie, że stawił się on w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Kwestię tę reguluje artykuł 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Wspomniany przepis zobowiązuje też pracodawcę do podania pracownikowi podstaw decyzji o niedopuszczeniu go do pracy.

Nowe przepisy – kiedy można zbadać trzeźwość?

Zgodnie z obecnie obowiązującym prawem badanie trzeźwości powinno być przeprowadzone przez organ powołany do ochrony porządku publicznego, czyli w praktyce najczęściej policję. Takie rozwiązanie wiąże się dla pracodawcy z pewną niedogodnością. Nowe przepisy mają jednak ułatwić pracodawcy badanie trzeźwości pracowników.

Zgodnie z projektowanym art. 221c Kodeksu pracy:

§ 1.   Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.

§ 2.   Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

W zamiarze ustawodawcy jest więc nadanie pracodawcom uprawnień do przeprowadzania badań trzeźwości pracowników dla ochrony życia i zdrowia pracowników oraz innych osób, a także  ochrony mienia. W kontekście norm wynikających z RODO należy stwierdzić, że krajowy przepis pozwala przetwarzać dane pracownika w zakresie jego trzeźwości tylko w wyżej wymienionych przypadkach. Ustawodawca zwraca też uwagę na sposób, w jaki kontrola trzeźwości jest prowadzona. Nie może być ona bowiem przeprowadzana z naruszeniem godności osoby badanej.

Procedura badania

W projekcie ustawy znajdują się również przepisy, które określają procedurę, do której powinien zastosować się pracodawca, chcąc badać trzeźwość swoich pracowników w sposób legalny. Po pierwsze, wprowadzenie kontroli trzeźwości ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Informacja o zasadach przeprowadzania badań powinna zawierać wiadomości o rodzaju urządzenia wykorzystywanego do kontroli oraz czasie i częstotliwość przeprowadzania badania. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników nie później niż 2 tygodnie przed wprowadzeniem kontroli. Może to zrobić w zarówno formie papierowej, jak i elektronicznej. W kontekście RODO należy tez pamiętać o spełnieniu wobec pracowników obowiązku informacyjnego dotyczącego przetwarzania ich danych osobowych. W omawianym przypadku pracodawca będzie miał nowy cel oraz podstawę prawną przetwarzania danych, a zatem pracownicy powinni zostać o tym poinformowani.

Sposoby badania i przechowywanie danych

Ustawodawca określa też sposoby, jakimi pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości. Obejmuje ona tylko pomiar przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Ponadto, urządzenie kontrolne musi posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Ustawodawca nakłada również na pracodawcę obowiązki związane z przechowywaniem informacji o przeprowadzanym badaniu. Ma on przetwarzać informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Informacje te mają być przechowywane w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. W przypadku zastosowania kary upomnienia, nagany lub pieniężnej pracodawca przechowuje tę informacje w aktach osobowych pracownika do czasu uznania tej kary za niebyłą. W przypadku, w którym informacje o stanie nietrzeźwości mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu, którego pracodawca jest stroną, okres przechowywania niezbędnych danych ulega przedłużeniu do czasu jego prawomocnego zakończenia.

Pozytywny wynik – co wtedy?

Zgodnie z proponowanymi rozwiązaniami pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże w jego organizmie obecność alkoholu. Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości.  

Dodatkowo, pracodawca lub niedopuszczony do pracy pracownik mogą żądać przeprowadzenia badania przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Organ przeprowadza badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Jednak w określonych prawem wypadkach organ prowadzący badanie może zlecić przeprowadzenia badania z krwi np. w sytuacji, kiedy pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu za pomocą alkomatu, żąda przeprowadzenia badania z krwi czy też stan jego uniemożliwia przeprowadzenie badania alkomatem. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Czas, jaki pracownik poświęcił na przeprowadzenie badania, jest wówczas traktowany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy, pod warunkiem, że badanie nie wykaże, że pracownik jest pod wpływem alkoholu.

Badanie przez uprawniony organ

Przebieg badania dokumentuje się z uwzględnieniem:

1) daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;

2) wyniku badania;

3) danych osobowych pracownika:

a) imienia i nazwiska,

b) numeru PESEL, a jeżeli go nie posiada, serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość pracownika,

c) daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika – jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;

4) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;

5) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;

6) informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;

7) innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;

8) w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi – informacji o przyczynie odstąpienia.

Organ przeprowadzający badanie przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informację w formie pisemnej. Obejmuje ona imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik.

Co ważne, nowe przepisy będą również uprawniać pracodawcę do kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Procedura w tym wypadku będzie wyglądać analogicznie, jak badania na obecności alkoholu.

Jak widzimy, zgodnie z najnowszymi propozycjami pracodawcy będą mogli zgodnie z prawem badać trzeźwość pracowników, a tym samym uzyskają podstawę prawą do przetwarzania danych osobowych w tym zakresie. Należy pamiętać, że przetwarzanie tych danych jest ograniczone do celu, w którym są zbierane. Pracodawca jako administrator przetwarzanych danych jest odpowiedzialny za ich bezpieczne i zgodne z prawem przetwarzanie.

 

Autorem tego gościnnego wpisu jest Michał Rygiel, adwokat w zespole Commercial kancelarii Eversheds Sutherland.




Dodaj komentarz
Nick/Pseudonim
WWW
Treść
Subskrybuj

Powiadamiaj mnie o nowych komentarzach do tego artykułu
E-mail (ukryty)


Bądź na bieżąco

Możesz zaprenumerować ten blog. Wpisz adres e-mail, a powiadomienie o nowym wpisie dostaniesz na swoją skrzynkę. 


O serwisie

Blog zespołu prawa pracy polskiego biura Eversheds Sutherland. Piszemy o prawnych aspektach związanych z zatrudnieniem, istotnych z punktu widzenia przedsiębiorców. Omawiamy obowiązujące przepisy prawa pracy, orzecznictwo oraz interpretacje wydane przez Państwową Inspekcję Pracy i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

 

Śledzimy planowane zmiany przepisów
i odnosimy się do aktualnych problemów
na gruncie prawa pracy. 

O autorach
Poznaj inne nasze serwisy

Blog W ramach regulacji
Blog EuroZamowienia.pl
Blog IPwSieci.pl
Blog PrzepisNaEnergetyke.pl

Ostatnie komentarze
Archiwum
2022
Tagi
Kodeks pracy (32)nowelizacja (20)umowa o pracę (13)obowiązki pracodawcy (12)orzecznictwo SN (11)
orzecznictwo (11)dane osobowe (10)Legal Alert (9)wypowiedzenie umowy o pracę (9)rozwiązanie umowy o pracę (9)COVID-19 (8)prawo UE (7)czas pracy (7)umowa na czas określony (7)whistleblowing (7)okres wypowiedzenia (7)uprawnienia związane z rodzicielstwem (6)dyskryminacja (6)urlop wychowawczy (6)ochrona interesów pracodawcy (6)artykuły prasowe (6)sygnaliści (6)urlopy macierzyńskie (5)bhp (5)sąd pracy (5)urlop rodzicielski (5)ochrona danych osobowych (4)dodatkowy urlop macierzyński (4)dopuszczenie do pracy (4)zakaz konkurencji (4)delegowanie (4)odpowiedzialność pracodawcy (4)odpowiedzialność pracownika (4)ubezpieczenia społeczne (4)odszkodowanie (4)minimalne warunki zatrudnienia (4)Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (4)naruszenie obowiązków przez pracownika (3)składki ZUS (3)zmiana pracodawcy (3)praca zdalna (3)przejście zakładu pracy (3)monitoring pracowników (3)RODO (3)dni wolne od pracy (3)zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (3)rozkład czasu pracy (3)rekrutacja (3)urlop wypoczynkowy (3)niezdolność do pracy (3)przejęcie pracowników (3)bezpieczne i higieniczne warunki pracy (3)praca w niedziele i święta (2)elektroniczne zwolnienie lekarskie (2)odpowiedzialność za naruszenie przepisów bhp (2)zwolnienia grupowe (2)dokumentacja pracownicza (2)zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (2)okres rozliczeniowy (2)porozumienie (2)świadectwo pracy (2)wypadek przy pracy (2)elastyczne formy zatrudnienia (2)Ustawa o jawności życia publicznego (2)brexit (2)dbanie o dobro zakładu pracy (2)BYOD (2)skierowanie na badania wstępne (2)molestowanie (2)przekazywanie danych osobowych (2)terminy (2)zasiłek macierzyński (2)uprawnienia pracodawcy (2)naruszenie przepisów bhp (2)badania kontrolne (2)badanie trzeźwości pracowników (2) (2)odpowiedzialność za wypadek przy pracy (2)ruchomy czas pracy (2)okres zasiłkowy (2)urlop bezpłatny (2)kontrakt menadżerski (2)bring your own device (2)dieta (2)wstępne badania lekarskie (2)zatrudnianie cudzoziemców (2)podróż służbowa (2)związki zawodowe (2)cudzoziemcy (2)Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego (1)pracownik tymczasowy (1)praca zmianowa (1)pokemongo (1)Nowelizacja KPC (1)kary porządkowe (1)ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (1)outsourcing (1) (1)Trybunał Konstytucyjny (1)wyjazd służbowy (1)ochrona przedemerytalna (1)służba wojskowa (1) (1)zakaz handlu (1)obowiązki osoby kierującej pracownikami (1)skierowanie na badania kontrolne (1)Ukraina (1)dokumentacja dotycząca pracy delegowanych pracowników (1)compliance (1)weksel własny (1)działalność gospodarcza (1)Zatrudnienie członka zarządu (1)certyfikaty covidowe (1)zasiłek chorobowy (1)osoba upoważniona do kontaktu z PIP (1)renta (1)weksel (1)Wynagrodzenie członka zarządu (1)Proseed (1)oferta (1)nowe obowiązki pracodawców zagranicznych (1) (1)pracownicy mobilni (1)opracowania (1)ustawa kominowa (1)istotne elementy umowy o pracę (1)urlop macierzyński ojca (1)Employment Law in Europe (1)zagraniczna podróż służbowa (1)minimalna stawka godzinowa (1)swobodny przepływ pracowników (1)urlop macierzyński (1)praca w sobotę (1)prace wzbronione kobietom (1)związki uczuciowe w pracy (1)siedem dni na doręczenie zwolnienia lekarskiego (1)praca tymczasowa (1)centra usług (1)pokemon (1)Przywrócenie do pracy (1)delegacja (1)Indywidualne rachunki składkowe (1)ZUS (1)powrót do pracy po długiej nieobecność (1)due diligence (1)obniżenie wieku emerytalnego (1)pracownik-żołnierz (1)odpowiedzialność solidarna wykonawcy i podwykonawcy (1)Pracownicze Plany Kapitałowe (1)ustawa wypadkowa (1)regulamin pracy (1)zezwolenie na pracę (1)leasing pracowniczy (1)referencje (1)oświadczenie dotyczące delegowania pracownika (1)zadośćuczynienie za krzywdę (1)Opodatkowanie dochodów (1)szczepienia COVID-19 (1)umowa przedwstępna (1)warunki zatrudnienia pracowników delegowanych (1)wynagrodzenia managerów (1)mobbing (1)elektroniczny papieros (1)list intencyjny (1)urlop macierzyński członka najbliższej rodziny (1) (1)nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (1)Chambers & Partners (1)Background screening (1)podział urlopu macierzyńskiego (1)Przetwarzanie danych osobowych pracowników (1)czas wolny (1)potwierdzanie warunków (1)Kontrakty Kupidyna (1)
więcej...