2022-04-22
Nowe prawa i obowiązki pracodawców względem pracowników powołanych do służby wojskowej

23 kwietnia 2022 r. wchodzi w życie ustawa o obronie Ojczyzny, zastępująca dotychczasową ustawę o powszechnym obowiązku obrony. Coraz większe zainteresowanie – w szczególności niezawodową służbą wojskową – powoduje, że pracodawcy zwracają uwagę na to, jakie mają prawa i obowiązki w stosunku do pracowników powołanych do takiej służby.

Do żołnierzy niezawodowych zalicza się osoby odbywające zasadniczą służbę wojskową, przeszkolenie lub ćwiczenia wojskowe, pełniące służbę przygotowawczą, kandydacką, okresową służbę wojskową oraz pełniące służbę wojskową w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie wojny.

Warto mieć na uwadze, że wszystkie powyższe kategorie osób w rozumieniu polskich regulacji pełnią czynną służbę wojskową. Ma to istotne znaczenie, ponieważ oznacza, że zawarte w ustawie o obronie Ojczyzny uprawnienia i obowiązki dotyczą nie tylko służby zasadniczej, ale również na przykład rezerwistów, żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej („WOT”), osób powołanych na ćwiczenia itp. Zgodnie z brzmieniem przepisów czynna służba wojskowa rozpoczyna się z chwilą stawienia się w określonym terminie i miejscu. Niemniej jednak, niektóre z uprawnień przysługują pracownikom-żołnierzom już wcześniej.

Część z dotychczasowych przepisów dotyczących pracodawców i pracowników została poddana modyfikacjom istotnym z perspektywy pracodawców. Warto również zwrócić uwagę na to, jakie prawa i obowiązki znajdują zastosowanie do poszczególnych osób w zależności od rodzaju pełnionej służby. Poniżej przedstawiamy przegląd najważniejszych uregulowań w zakresie prawa pracy, które będą obowiązywać w nowym stanie prawnym.

Pracodawca ma prawo do informacji o powołaniu pracownika do służby

W przypadku powołania pracownika do czynnej służby wojskowej, jego pracodawca powinien zostać o tym poinformowany przez szefa wojskowego centrum rekrutacji. Wyjątkiem od takiego obowiązku informacyjnego jest powołanie do zawodowej służby wojskowej oraz powołanie w trybie natychmiastowego stawiennictwa. Co więcej żołnierz WOT powinien niezwłocznie sam powiadomić swojego pracodawcę o powołaniu do służby.

Nowa ustawa, podobnie jak poprzednia, zawiera również przepis, pozwalający pracodawcom na dostęp do informacji zgromadzonych w ewidencji wojskowej w zakresie stosunku zatrudnianych przez nich pracowników do obowiązku obrony oraz rodzaju i terminu wykonania tego obowiązku.

Szeroka ochrona stosunku pracy żołnierza

Podobnie jak dotychczas, umowa o pracę z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej lub terytorialnej służby wojskowej może zostać rozwiązana tylko za zgodą pracownika. Ustawodawca przewidział jednak wyjątki. Ochrona stosunku pracy nie ma zastosowania w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Nowością jest kolejny wyjątek umożliwiający wypowiedzenie przez pracodawcę także umowy zawartej na okres próbny lub czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy.

Co ważne, jeżeli w chwili powołania do służby pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia, to jego wypowiedzenie staje się bezskuteczne, niezależnie od tego, czy zostało złożone przez pracownika czy pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy takiego pracownika może nastąpić tylko na jego żądanie.

Chroniony przed zwolnieniem z pracy jest również pracownik-małżonek żołnierza w okresie odbywania przez tego żołnierza obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej. Ochrona nie dotyczy jednak sytuacji rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. W tym zakresie wprowadzono zmianę zrównującą uprawnienia kobiet i mężczyzn – w poprzedniej ustawie przepis był stosowany wyłącznie do pracownic-żon żołnierzy zawodowych.

Co więcej, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika powracającego do pracy po zwolnieniu ze służby wojskowej na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku – dotyczy to jednak wyłącznie żołnierzy pełniących służbę zasadniczą. Wynagrodzenie pracownika również nie powinno być niższe niż przed powołaniem. Powinien zgłosić chęć ponownego podjęcia pracy w ciągu 30 dni od zwolnienia ze służby żeby skorzystać z uprawnienia – w przeciwnym razie jego stosunek pracy wygaśnie.

Pracownik, który w czasie swojej służby wojskowej nabył dodatkowe kwalifikacje, może również domagać się zmiany stanowiska na inne, odpowiadające jego nowym umiejętnościom, a pracodawca w miarę możliwości powinien udzielić zgody na taką zmianę.

Urlop bezpłatny czy zakończenie stosunku pracy?

Pracownik odbywający szkolenie w ramach dobrowolnej służby zasadniczej lub pełniący rotacyjnie służbę w WOT zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, z wyłączeniem prawa do wynagrodzenia. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia takiemu pracownikowi urlopu bezpłatnego na czas tej służby.

W przypadku żołnierzy powołanych do służby zawodowej w dniu stawienia się do niej ich stosunek pracy wygasa. Taki pracownik ma jednak prawo do ostatnio pobieranego wynagrodzenia do końca miesiąca kalendarzowego, w którym stosunek pracy się zakończył.

Co więcej, pracownicy w czynnej służbie wojskowej mają prawo do 2 dni zwolnienia od pracy – takie zwolnienie jest bezpłatne, ale przepisy uprawniają pracodawcę do wypłacenia za ten czas wynagrodzenia na własny koszt. Dodatkowe wolne nie dotyczy z kolei rezerwistów i żołnierzy zawodowych.

Rekompensata dla pracodawców

Pracodawcom zatrudniającym osoby służące w rezerwie lub rotacyjnie w WOT ustawa gwarantuje przyznanie świadczenia pieniężnego za dni, w których żołnierze pełnili służbę. Świadczenie obejmuje wyłącznie rekompensatę kosztów. Nie pokrywa natomiast kosztów związanych z wypłatą wynagrodzenia dla nowego pracownika zastępującego żołnierza – na podstawie umowy na czas określony lub powierzeniem zastępstwa dotychczasowemu pracownikowi, a także odprawy o której mowa poniżej.

Wniosek w sprawie wypłaty oraz dokumenty potwierdzające poniesione koszty przesyła się właściwemu miejscowo, według siedziby pracodawcy, szefowi wojskowego centrum rekrutacji w terminie 90 dni od zwolnienia żołnierza ze służby.

Nowe przepisy nie rozwiązały jednak podnoszonego dotychczas problemu, którym jest brak zakreślenia terminu na wypłacenie rekompensaty, co powoduje, że czas oczekiwania jest w praktyce bardzo długi. Co więcej, przepisy nie przewidują obowiązku informowania pracodawcy o zakończeniu służby. To z kolei powoduje, że w praktyce bardzo trudno ustalić początek biegu terminu na złożenie wniosku, szczególnie w przypadku pracowników, których stosunek pracy z podmiotem zatrudniającym ich w czasie służby został rozwiązany w czasie jej trwania.

Odprawa tylko dla terytorialsów

Pracodawca nadal jest zobowiązany do wypłacania pracownikowi-żołnierzowi odprawy. Nowe przepisy ograniczają jednak krąg uprawnionych do niej osób wyłącznie do żołnierzy WOT. W dotychczasowym stanie prawnym odprawa przysługiwała także osobom powołanym do służby zasadniczej.

Wysokość odprawy odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres dwóch tygodni, obliczonemu jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Należy uwzględnić zatem premie i inne zmienne elementy wynagrodzenia. Odprawa dla żołnierza WOT nadal nie należy do kosztów, których rekompensaty może domagać się pracodawca w związku z powołaniem pracownika do wojska.

Służba a staż pracy

Staż pracy żołnierza, który powrócił do pracy w ciągu 30 dni od zwolnienia z obowiązków wojskowych lub rozpoczął pracę u nowego pracodawcy, oblicza się z uwzględnieniem okresu pełnienia służby. W przypadku żołnierzy WOT pełniących służbę rotacyjnie wlicza się wyłącznie okresy, kiedy pracownik faktycznie wykonywał obowiązki wojskowe w jednostce. Ma to znaczenie w przypadku obliczania stażu pracy, przykładowo, w związku z ustalaniem wysokości odpraw, długości okresu wypowiedzenia czy wymiaru przysługującego urlopu wypoczynkowego.

Po wejściu w życie

Na gruncie nowej ustawy uprawnienia i obowiązki pracodawców kształtują się podobnie do dotychczasowych uregulowań. Niemniej jednak warto zwrócić uwagę w szczególności na zmieniony zakres zastosowania niektórych przepisów. W praktyce będzie miał wpływ na działania, które musi podjąć pracodawca w przypadku powołania jego pracowników do służby.

 




Dodaj komentarz
Nick/Pseudonim
WWW
Treść
Subskrybuj

Powiadamiaj mnie o nowych komentarzach do tego artykułu
E-mail (ukryty)


Bądź na bieżąco

Możesz zaprenumerować ten blog. Wpisz adres e-mail, a powiadomienie o nowym wpisie dostaniesz na swoją skrzynkę. 


O serwisie

Blog zespołu prawa pracy polskiego biura Eversheds Sutherland. Piszemy o prawnych aspektach związanych z zatrudnieniem, istotnych z punktu widzenia przedsiębiorców. Omawiamy obowiązujące przepisy prawa pracy, orzecznictwo oraz interpretacje wydane przez Państwową Inspekcję Pracy i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

 

Śledzimy planowane zmiany przepisów
i odnosimy się do aktualnych problemów
na gruncie prawa pracy. 

O autorach
Poznaj inne nasze serwisy

Blog W ramach regulacji
Blog EuroZamowienia.pl
Blog IPwSieci.pl
Blog PrzepisNaEnergetyke.pl

Ostatnie komentarze
Archiwum
2022
Tagi
Kodeks pracy (32)nowelizacja (20)umowa o pracę (13)obowiązki pracodawcy (12)orzecznictwo SN (11)
orzecznictwo (11)dane osobowe (10)Legal Alert (9)wypowiedzenie umowy o pracę (9)rozwiązanie umowy o pracę (9)COVID-19 (8)prawo UE (7)czas pracy (7)umowa na czas określony (7)whistleblowing (7)okres wypowiedzenia (7)uprawnienia związane z rodzicielstwem (6)dyskryminacja (6)urlop wychowawczy (6)ochrona interesów pracodawcy (6)artykuły prasowe (6)sygnaliści (6)urlopy macierzyńskie (5)bhp (5)sąd pracy (5)urlop rodzicielski (5)ochrona danych osobowych (4)dodatkowy urlop macierzyński (4)dopuszczenie do pracy (4)zakaz konkurencji (4)delegowanie (4)odpowiedzialność pracodawcy (4)odpowiedzialność pracownika (4)ubezpieczenia społeczne (4)odszkodowanie (4)minimalne warunki zatrudnienia (4)Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (4)naruszenie obowiązków przez pracownika (3)składki ZUS (3)zmiana pracodawcy (3)praca zdalna (3)przejście zakładu pracy (3)monitoring pracowników (3)RODO (3)dni wolne od pracy (3)zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (3)rozkład czasu pracy (3)rekrutacja (3)urlop wypoczynkowy (3)niezdolność do pracy (3)przejęcie pracowników (3)bezpieczne i higieniczne warunki pracy (3)praca w niedziele i święta (2)elektroniczne zwolnienie lekarskie (2)odpowiedzialność za naruszenie przepisów bhp (2)zwolnienia grupowe (2)dokumentacja pracownicza (2)zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (2)okres rozliczeniowy (2)porozumienie (2)świadectwo pracy (2)wypadek przy pracy (2)elastyczne formy zatrudnienia (2)Ustawa o jawności życia publicznego (2)brexit (2)dbanie o dobro zakładu pracy (2)BYOD (2)skierowanie na badania wstępne (2)molestowanie (2)przekazywanie danych osobowych (2)terminy (2)zasiłek macierzyński (2)uprawnienia pracodawcy (2)naruszenie przepisów bhp (2)badania kontrolne (2)badanie trzeźwości pracowników (2) (2)odpowiedzialność za wypadek przy pracy (2)ruchomy czas pracy (2)okres zasiłkowy (2)urlop bezpłatny (2)kontrakt menadżerski (2)bring your own device (2)dieta (2)wstępne badania lekarskie (2)zatrudnianie cudzoziemców (2)podróż służbowa (2)związki zawodowe (2)cudzoziemcy (2)Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego (1)pracownik tymczasowy (1)praca zmianowa (1)pokemongo (1)Nowelizacja KPC (1)kary porządkowe (1)ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (1)outsourcing (1) (1)Trybunał Konstytucyjny (1)wyjazd służbowy (1)ochrona przedemerytalna (1)służba wojskowa (1) (1)zakaz handlu (1)obowiązki osoby kierującej pracownikami (1)skierowanie na badania kontrolne (1)Ukraina (1)dokumentacja dotycząca pracy delegowanych pracowników (1)compliance (1)weksel własny (1)działalność gospodarcza (1)Zatrudnienie członka zarządu (1)certyfikaty covidowe (1)zasiłek chorobowy (1)osoba upoważniona do kontaktu z PIP (1)renta (1)weksel (1)Wynagrodzenie członka zarządu (1)Proseed (1)oferta (1)nowe obowiązki pracodawców zagranicznych (1) (1)pracownicy mobilni (1)opracowania (1)ustawa kominowa (1)istotne elementy umowy o pracę (1)urlop macierzyński ojca (1)Employment Law in Europe (1)zagraniczna podróż służbowa (1)minimalna stawka godzinowa (1)swobodny przepływ pracowników (1)urlop macierzyński (1)praca w sobotę (1)prace wzbronione kobietom (1)związki uczuciowe w pracy (1)siedem dni na doręczenie zwolnienia lekarskiego (1)praca tymczasowa (1)centra usług (1)pokemon (1)Przywrócenie do pracy (1)delegacja (1)Indywidualne rachunki składkowe (1)ZUS (1)powrót do pracy po długiej nieobecność (1)due diligence (1)obniżenie wieku emerytalnego (1)pracownik-żołnierz (1)odpowiedzialność solidarna wykonawcy i podwykonawcy (1)Pracownicze Plany Kapitałowe (1)ustawa wypadkowa (1)regulamin pracy (1)zezwolenie na pracę (1)leasing pracowniczy (1)referencje (1)oświadczenie dotyczące delegowania pracownika (1)zadośćuczynienie za krzywdę (1)Opodatkowanie dochodów (1)szczepienia COVID-19 (1)umowa przedwstępna (1)warunki zatrudnienia pracowników delegowanych (1)wynagrodzenia managerów (1)mobbing (1)elektroniczny papieros (1)list intencyjny (1)urlop macierzyński członka najbliższej rodziny (1) (1)nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (1)Chambers & Partners (1)Background screening (1)podział urlopu macierzyńskiego (1)Przetwarzanie danych osobowych pracowników (1)czas wolny (1)potwierdzanie warunków (1)Kontrakty Kupidyna (1)
więcej...