2017-10-02
Co zmieni RODO w kwestii ochrony danych osobowych pracowników?

RODO dane pracowniczePod koniec maja 2018 r. wejdzie w życie europejskie Rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO), które zastąpi dotychczasową dyrektywę regulującą tę kwestię, oraz obecnie obowiązującą polską ustawę o ochronie danych osobowych. Zmiany obejmą także reguły przetwarzania danych osobowych pracowników. Projekt Ustawy – Przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych, został opublikowany 12 września 2017 r.

Zmiany prawa dotyczące przetwarzania danych osobowych pracowników, były długo oczekiwane przez pracodawców. Dotychczasowy stan prawny bardzo często nie przystawał do wymagań i realiów współczesnego stosunku pracy. Nie pomagały także zachowawcze orzeczenia niektórych sądów podważających możliwość wywołania skutków prawnych przez zgodę pracownika na przetwarzanie jego niektórych danych osobowych.

W dotychczasowym stanie prawnym art. 22(1) §1 Kodeksu pracy w przewidywał, że pracodawca może żądać od kandydata do pracy (lub pracownika) podania: jego imion i nazwiska, imion jego rodziców,  daty urodzenia, miejsca zamieszkania i adresu do korespondencji, wykształcenia, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Dodatkowo, §2 tego przepisu pozwala na żądanie od pracownika podania jego innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w przepisach prawa pracy. Ponadto, pracodawca może także domagać się podania numeru PESEL.

W przypadku innych danych osobowych, Kodeks pracy zezwala na ich żądanie pod warunkiem, że obowiązek ich przekazania pracodawcy wynika z innych przepisów.

Planowane zmiany w dużym stopniu wychodzą naprzeciw oczekiwaniom pracodawców, między innymi poprzez zaktualizowanie listy danych, których podania będzie można wymagać od pracowników. Na podstawie nowego art. 22(1) §1 Kodeksu pracy pracodawca będzie mógł w dalszym ciągu żądać: imion i nazwiska pracownika, daty urodzenia, adresu do korespondencji, wykształcenia, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Nowością jest dodanie do tej listy adresu poczty elektronicznej albo numeru telefonu przy jednoczesnym usunięciu z niej imion rodziców pracownika.

Ponadto jeśli pracownik nie ma numeru PESEL, pracodawca będzie mógł domagać się podania rodzaju i numeru dokumentu tożsamości pracownika.

Jednak najważniejsza zmiana wynikać będzie z nowo dodanego art. 22(2) §1 Kodeksu pracy. Przepis ten expressis verbis pozwala na przetwarzanie innych danych pracownika czy kandydata do pracy, niż te wyliczone w art. 22(1) §1 i 2, jeśli pracownik albo kandydat wyrazi na to zgodę (na piśmie lub elektronicznie) i jednocześnie dane te dotyczą stosunku pracy. W przypadku danych biometrycznych pracodawca będzie mógł je przetwarzać, jeśli dotyczą one stosunku pracy i wyłącznie w odniesieniu do pracowników, a więc nie kandydatów do pracy. Jednocześnie warunkiem legalności przetwarzania danych biometrycznych będzie zgoda pracownika. Wyjątkiem od tej nowej zasady będą dane osobowe dotyczące nałogów, stanu zdrowia, życia seksualnego i orientacji seksualnej pracownika lub kandydata. Tych danych pracodawcy nie będzie wolno przetwarzać, nawet gdyby pracownik (kandydat) wyraził na to zgodę.

Kolejną nowością w Kodeksie pracy będzie art. 22(4), który będzie stanowić podstawę prawną do monitoringu pracowników. Zgodnie z nim monitoring będzie mógł być stosowany dla zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zabronione będzie natomiast stosowanie monitoringu w celu kontroli wykonywania pracy przez pracowników, jak również monitorowanie pomieszczeń niesłużących do wykonywania pracy, np. pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek lub palarni.

Można mieć wątpliwości co do sposobu sformułowania przepisu o zakazie stosowania monitoringu w pomieszczeniach niesłużących do wykonywania pracy. O ile w przypadku pomieszczeń sanitarnych i szatni jest to uzasadnione, to na przykład monitorowanie korytarzy czy ciągów komunikacyjnych w ogóle, wejść i wyjść do pomieszczeń i budynków, a także stołówek i palarni nie jest raczej nadmierną ingerencją w sferę prywatności pracowników. Natomiast brak możliwości stosowania monitoringu w tych miejscach może tworzyć poważne luki w systemach ochrony stosowanych przez pracodawców.

Projektowane zmiany są obecnie na etapie prac w Ministerstwie Cyfryzacji. Jest to dopiero początek ścieżki legislacyjnej, zatem trudno przewidzieć, czy wejdą w życie w obecnym kształcie. Natomiast już teraz można zakładać, że nowe przepisy powinny zacząć obowiązywać w maju 2018 r. ponieważ na koniec maja planowane jest wejście w życie nowego europejskiego rozporządzenia o ochronie danych osobowych. 




Dodaj komentarz
Nick/Pseudonim
E-mail (ukryty)
WWW
Treść
Subskrybuj

Powiadamiaj mnie o nowych komentarzach do tego artykułu
E-mail (ukryty)


Bądź na bieżąco

Możesz zaprenumerować ten blog. Wpisz adres e-mail, a powiadomienie o nowym wpisie dostaniesz na swoją skrzynkę. 


O serwisie

Omawiamy obowiązujące przepisy prawa pracy, orzecznictwo oraz interpretacje wydane przez Państwową Inspekcję Pracy i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

 

Śledzimy planowane zmiany przepisów
i odnosimy się do aktualnych problemów
z dziedziny prawa pracy.

Poznaj inne nasze serwisy

Blog EuroZamowienia.pl
Blog IPwSieci.pl
Blog PrawoMówni.pl
Blog PrzepisNaEnergetyke.pl
Blog LepszaTaktyka.pl

Polecamy

Korzystanie z social media
w pracy


Poznaj podejście europejskich
firm do aktywności pracowników
w internecie. Więcej 

O autorach
Ostatnie komentarze
Archiwum
2017
Tagi
Kodeks pracy (27)nowelizacja (15)umowa o pracę (12)orzecznictwo SN (11)orzecznictwo (10)
wypowiedzenie umowy o pracę (9)rozwiązanie umowy o pracę (9)obowiązki pracodawcy (8)okres wypowiedzenia (7)Legal Alert (7)prawo UE (7)umowa na czas określony (7)urlop wychowawczy (6)ochrona interesów pracodawcy (6)artykuły prasowe (6)czas pracy (6)dyskryminacja (6)sąd pracy (5)urlop rodzicielski (5)uprawnienia związane z rodzicielstwem (5)dane osobowe (5)urlopy macierzyńskie (5)odpowiedzialność pracownika (4)ubezpieczenia społeczne (4)odszkodowanie (4)minimalne warunki zatrudnienia (4)Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (4)dodatkowy urlop macierzyński (4)zakaz konkurencji (4)bhp (4)odpowiedzialność pracodawcy (3)zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (3)rekrutacja (3)niezdolność do pracy (3)przejęcie pracowników (3)naruszenie obowiązków przez pracownika (3)dopuszczenie do pracy (3)zmiana pracodawcy (3)przejście zakładu pracy (3)delegowanie (3)naruszenie przepisów bhp (2)badania kontrolne (2)dni wolne od pracy (2)rozkład czasu pracy (2)odpowiedzialność za wypadek przy pracy (2)urlop wypoczynkowy (2)okres zasiłkowy (2)urlop bezpłatny (2)bring your own device (2)kontrakt menadżerski (2)bezpieczne i higieniczne warunki pracy (2)dieta (2)wstępne badania lekarskie (2)podróż służbowa (2)związki zawodowe (2)ochrona danych osobowych (2)odpowiedzialność za naruszenie przepisów bhp (2)zwolnienia grupowe (2)okres rozliczeniowy (2)porozumienie (2)wypadek przy pracy (2)świadectwo pracy (2)dbanie o dobro zakładu pracy (2)składki ZUS (2)BYOD (2)skierowanie na badania wstępne (2)przekazywanie danych osobowych (2)zasiłek macierzyński (2)terminy (2)uprawnienia pracodawcy (1)pokemon (1)delegacja (1)Indywidualne rachunki składkowe (1)powrót do pracy po długiej nieobecność (1) (1)due diligence (1)obniżenie wieku emerytalnego (1)odpowiedzialność solidarna wykonawcy i podwykonawcy (1)ruchomy czas pracy (1)leasing pracowniczy (1)ustawa wypadkowa (1)regulamin pracy (1)zadośćuczynienie za krzywdę (1)referencje (1)oświadczenie dotyczące delegowania pracownika (1)Opodatkowanie dochodów (1)umowa przedwstępna (1)warunki zatrudnienia pracowników delegowanych (1)elektroniczny papieros (1)wynagrodzenia managerów (1)list intencyjny (1)urlop macierzyński członka najbliższej rodziny (1) (1)Chambers & Partners (1)zatrudnianie cudzoziemców (1)nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (1)Background screening (1)podział urlopu macierzyńskiego (1)Przetwarzanie danych osobowych pracowników (1)cudzoziemcy (1)czas wolny (1)potwierdzanie warunków (1)praca zmianowa (1)Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego (1)pracownik tymczasowy (1)praca w niedziele i święta (1)pokemongo (1)outsourcing (1)kary porządkowe (1)elektroniczne zwolnienie lekarskie (1)ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (1) (1)wyjazd służbowy (1)ochrona przedemerytalna (1)obowiązki osoby kierującej pracownikami (1)skierowanie na badania kontrolne (1) (1)dokumentacja pracownicza (1)zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (1)weksel własny (1)dokumentacja dotycząca pracy delegowanych pracowników (1)zasiłek chorobowy (1)elastyczne formy zatrudnienia (1)działalność gospodarcza (1)Zatrudnienie członka zarządu (1)renta (1)weksel (1)osoba upoważniona do kontaktu z PIP (1)Proseed (1)Wynagrodzenie członka zarządu (1)pracownicy mobilni (1)oferta (1)nowe obowiązki pracodawców zagranicznych (1) (1)opracowania (1)ustawa kominowa (1)Employment Law in Europe (1)zagraniczna podróż służbowa (1)istotne elementy umowy o pracę (1)urlop macierzyński ojca (1)monitoring pracowników (1)swobodny przepływ pracowników (1)minimalna stawka godzinowa (1)urlop macierzyński (1)RODO (1)praca w sobotę (1)prace wzbronione kobietom (1)centra usług (1)siedem dni na doręczenie zwolnienia lekarskiego (1)praca tymczasowa (1)
więcej...