2014-03-17
Orzecznictwo Sądu Najwyższego: weksle „pracownicze” są niedopuszczalne

Weksle to papiery wartościowe, na podstawie których - w oderwaniu od właściwego stosunku prawnego pomiędzy stronami - powstaje zobowiązanie do bezwarunkowej zapłaty oznaczonej kwoty pieniężnej. W ciągu blisko 80 lat obowiązywania ustawy Prawo wekslowe, weksle stosowane były głównie w obrocie gospodarczym, pomiędzy kupcami i podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą. Znalazły one także zastosowanie w stosunkach między pracodawcami i pracownikami, jednak Sąd Najwyższy w ostatnim wyroku opowiedział się krytycznie odnośnie do stosowania tego rozwiązania w ramach stosunku pracy. Czy słusznie?

Weksel, niosący ze sobą znaczne uproszczenia w kwestii dochodzenia wynikających z niego roszczeń, znalazł zastosowanie w obrocie niezwiązanym bezpośrednio z prowadzeniem działalności gospodarczej sensu stricto. Wielu pracodawców w celu ochrony własnych interesów stosuje weksle (w szczególności – weksle własne, wystawiane przez pracowników), jako formę zabezpieczenia należności ze stosunku pracy, zwłaszcza - zobowiązań związanych z odpowiedzialnością za mienie powierzone. W tym zakresie dyskusyjne pozostawały:

  • dopuszczalność stosowania weksli pracowniczych
  • wzajemne relacje między prawem pracy i prawem wekslowym
  • kwestie „uzupełnienia” odpowiedzialności pracowniczej poprzez wystawienie weksla.


Sąd Najwyższy wielokrotnie analizował tę problematykę, a przywołane argumenty i wnioski ewoluowały na przestrzeni lat, by ostatecznie ukształtować się w wyroku z 26 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 159/10). Pierwotnie, Sąd Najwyższy analizując kwestię zastosowania weksli w ramach stosunku pracy uznał ich stosowanie za dozwolone i uzasadnione zarówno prawnie, jak i zwyczajowo. W wyroku z 21 maja 1981 r. (źródło: wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 1981 r. sygn. akt IV PRN 6/81, OSNC 1981/11/225), Sąd stwierdził, że przepisy Kodeksu pracy w żaden sposób nie wykluczają zastosowania weksli własnych w celu zabezpieczenia potencjalnych zobowiązań pracownika wynikających ze stosunku pracy. Sąd zauważył, że przed wejściem w życie Kodeksu pracy, weksel był instrumentem powszechnie stosowanym w celu zabezpieczenia roszczeń pracodawcy, a ustawodawca - wprowadzając inny niż cywilnoprawny reżim odpowiedzialności pracownika za zobowiązania ze stosunku pracy - nie wyłączył możliwości stosowania weksli w przepisach wprowadzających Kodeks pracy. Pogląd zakładający dopuszczalność stosowania weksli został przez Sąd wielokrotnie potwierdzony w kolejnych orzeczeniach. Ostatecznie jednak, w ostatnim z wyroków w tej materii, nastąpiła znaczna zmiana stanowiska Sądu.

W wyroku z 26 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 159/10), Sąd Najwyższy ponownie odniósł się do problematyki dopuszczalności stosowania przez pracodawców weksli w celu zabezpieczenia ewentualnych roszczeń przysługującym im wobec pracowników. W kontekście wcześniej przywołanych orzeczeń, Sąd Najwyższy w tym rozstrzygnięciu zajął stanowisko skrajnie odmienne, zdecydowanie wykluczając możliwość stosowania weksla pracowniczego jako formy zabezpieczenia roszczeń pracodawcy. Argumentację oparto w głównej mierze na charakterze odpowiedzialności pracowniczej, uregulowanej w Dziale V Kodeksu pracy, która - w ocenie Sądu – została uregulowana kompleksowo i, co do zasady, całościowo. Przepisy te wykluczają możliwość sięgania do innych ustaw, w tym prawa cywilnego i wekslowego. Sąd zauważył, że o ile pomocnicze stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego jest dopuszczalne w sprawach nieunormowanych przepisami Kodeksu pracy (z zastrzeżeniem, że nie stoją one w sprzeczności z zasadami prawa pracy) – to w przypadku omawianej problematyki jednoznacznie odrzucona została możliwość sięgania do przepisów prawa wekslowego. Sąd stwierdził, że art. 300 Kodeksu pracy dopuszcza pomocnicze stosowanie przepisów kodeksu cywilnego, a więc już na wstępie wyklucza stosowanie przepisów innych, pozakodeksowych ustaw zaliczanych do gałęzi prawa cywilnego – takich jak prawo wekslowe. Nawet, jeżeli uznać że do weksli stosuje się również przepisy kodeksu cywilnego (tj. przepisy dot. papierów wartościowych – art. 9216 – 92116 KC), to Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu wyraźnie odrzucił koncepcję „piętrowego” uznania przepisów prawa wekslowego za przepisy Kodeksu cywilnego, a co za tym idzie, wykluczył ich stosowanie na mocy art. 300 KP.

Sąd Najwyższy odniósł się również do kwestii zasad odpowiedzialności pracowniczej, uregulowanej w Kodeksie pracy. W przypadku odpowiedzialności kodeksowej, od pracodawcy zawsze wymagane jest udowodnienie przesłanek uzasadniających ponoszenie odpowiedzialności przez pracownika. Inaczej jest w przypadku weksli gwarancyjnych – tutaj odpowiedzialność istnieje w oderwaniu od głównego stosunku prawnego łączącego strony, a stosując weksel nie jest weryfikowana m.in. podstawa prawna i zasadność jego wystawienia. Jest to szczególnie istotne w przypadku przeniesienia weksla gwarancyjnego przez indos na osobę trzecią. W tym przypadku abstrakcyjny charakter i oddzielenie od pierwotnego stosunku pracowniczego nabiera szczególnej mocy, ponieważ osoba trzecia, domagając się zapłaty sumy z weksla, wywodzi swoje prawo w zupełnym oderwaniu od początkowego zobowiązania między pracownikiem a pracodawcą. W tym przypadku nie jest możliwa obrona pracownika za pomocą argumentów opartych na zarzutach naruszenia prawa pracy, gdyż zarzuty takie byłyby skuteczne jedynie wobec pracodawcy – pierwotnego posiadacza weksla.

Słuszne jest stanowisko doktryny w odniesieniu do omawianego wyroku (np. M. Gałka i M. Mikosza, glosa do wyroku SN o sygn. II PK 159/10, źródło: LEXnr 178757), zgodnie z którym jednoznaczne wykluczenie możliwości stosowania weksla gwarancyjnego w stosunkach pracy nie musi być zawsze korzystne dla pracownika. W przypadku zupełnego zakazu stosowania weksli pracodawcy mogą być zmuszeni są do redukcji ryzyka i ochrony swoich praw w inny sposób – np. poprzez zmniejszanie wynagrodzenia lub redukcję etatów. Tymczasem nie każdy weksel gwarancyjny może być uznany za sprzeczny z zasadami prawa pracy – jako przykład podać można weksel wystawiony na zabezpieczenie odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy umyślnie (art. 122 kodeksu pracy). W tym przypadku odpowiedzialność pracownika pozbawiona jest limitu, a obrona stanowiska pracownika wymaga podjęcia przez niego określonych działań, podobnie jak w przypadku kwestionowania weksla poprzez zgłoszenie zarzutów do wydanego przez sąd nakazu zapłaty.

Krytykę stosowania weksli przez pracodawców warto odnieść również do zagadnień związanych z ochroną danych osobowych pracownika. Zgodnie z polskim prawem pracy, pracodawca, poza wskazanymi w ustawie przypadkami ma znacznie ograniczone możliwości uzyskiwania od kandydatów i pracowników informacji dotyczących np. karalności. Dane te bez wątpienia wpływają na decyzję pracodawcy o zatrudnienia kandydata oraz zaufanie, jakim obdarzany jest pracownik. W obliczu obecnych ograniczeń w tym zakresie, wykluczenie stosowania weksli pozbawia pracodawców skutecznych możliwości zabezpieczenia swoich interesów w przypadku nielojalności lub niegospodarności pracownika. Warto zastanowić się, czy katalog dopuszczalnych informacji o potencjalnym pracowniku nie powinien być odpowiednio poszerzony, by umożliwić pracodawcom lepszą weryfikację kandydatów, a tym samym ograniczyć konieczność podejmowania dodatkowych zabezpieczeń.

Warto zaznaczyć, że w sejmie toczą się prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, który zakłada wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów wyraźnie zabraniających korzystania przez pracodawców z instytucji weksla w stosunku pracy. Ze względu na wczesny etap prac nie jest jednak możliwe dokonanie jednoznacznej oceny proponowanej regulacji.

Swego rodzaju „rewolucyjny” wyrok Sądu Najwyższego jednoznacznie wykluczył stosowanie weksli w ramach stosunku pracy. Czy słusznie? O ile dla pracodawców ogranicza to możliwość uproszczonego dochodzenia roszczeń, to w przypadku pracowników pierwsze wrażenie bezwzględnej korzyści, jaką odnoszą na mocy tego orzeczenia bywa mylące – pracodawca wszakże i tak będzie dążył do zabezpieczenia swoich interesów. Warto poddać pod szerszą dyskusję problem weksli pracowniczych, zaś słusznym postulatem de lege ferenda jest racjonalne uregulowanie omawianej problematyki w kodeksie pracy.


Komentarze
Aplikant: Zgadzam się z panem całkowicie pracodawca dba tylko o własne interesy, bo jakże inaczej ? czas pokażę na ile jest to słuszne orzeczenie ;)
2014-03-18




Dodaj komentarz
Nick/Pseudonim
WWW
Treść
Subskrybuj

Powiadamiaj mnie o nowych komentarzach do tego artykułu
E-mail (ukryty)


Bądź na bieżąco

Możesz zaprenumerować ten blog. Wpisz adres e-mail, a powiadomienie o nowym wpisie dostaniesz na swoją skrzynkę. 


O serwisie

Omawiamy obowiązujące przepisy prawa pracy, orzecznictwo oraz interpretacje wydane przez Państwową Inspekcję Pracy i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

 

Śledzimy planowane zmiany przepisów
i odnosimy się do aktualnych problemów
z dziedziny prawa pracy.

Poznaj inne nasze serwisy

Blog EuroZamowienia.pl
Blog IPwSieci.pl
Blog PrawoMówni.pl
Blog PrzepisNaEnergetyke.pl
Blog LepszaTaktyka.pl

Polecamy

Korzystanie z social media
w pracy


Poznaj podejście europejskich
firm do aktywności pracowników
w internecie. Więcej 

O autorach
Ostatnie komentarze
Archiwum
2018
Tagi
Kodeks pracy (30)nowelizacja (18)umowa o pracę (13)obowiązki pracodawcy (11)orzecznictwo SN (11)
orzecznictwo (10)Legal Alert (9)wypowiedzenie umowy o pracę (9)rozwiązanie umowy o pracę (9)okres wypowiedzenia (7)prawo UE (7)czas pracy (7)umowa na czas określony (7)uprawnienia związane z rodzicielstwem (6)dane osobowe (6)dyskryminacja (6)urlop wychowawczy (6)ochrona interesów pracodawcy (6)artykuły prasowe (6)urlopy macierzyńskie (5)sąd pracy (5)urlop rodzicielski (5)Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (4)dodatkowy urlop macierzyński (4)zakaz konkurencji (4)bhp (4)odpowiedzialność pracodawcy (4)odpowiedzialność pracownika (4)ubezpieczenia społeczne (4)odszkodowanie (4)minimalne warunki zatrudnienia (4)ochrona danych osobowych (3)naruszenie obowiązków przez pracownika (3)dopuszczenie do pracy (3)zmiana pracodawcy (3)przejście zakładu pracy (3)delegowanie (3)dni wolne od pracy (3)zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (3)rozkład czasu pracy (3)rekrutacja (3)urlop wypoczynkowy (3)niezdolność do pracy (3)whistleblowing (3)sygnaliści (3)przejęcie pracowników (3)bezpieczne i higieniczne warunki pracy (2)dieta (2)wstępne badania lekarskie (2)podróż służbowa (2)związki zawodowe (2)praca w niedziele i święta (2)odpowiedzialność za naruszenie przepisów bhp (2)zwolnienia grupowe (2)okres rozliczeniowy (2)porozumienie (2)zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (2)wypadek przy pracy (2)świadectwo pracy (2)elastyczne formy zatrudnienia (2)Ustawa o jawności życia publicznego (2)dbanie o dobro zakładu pracy (2)składki ZUS (2)BYOD (2)monitoring pracowników (2)skierowanie na badania wstępne (2)przekazywanie danych osobowych (2)RODO (2)zasiłek macierzyński (2)terminy (2)naruszenie przepisów bhp (2)badania kontrolne (2)uprawnienia pracodawcy (2)odpowiedzialność za wypadek przy pracy (2)ruchomy czas pracy (2)okres zasiłkowy (2)urlop bezpłatny (2)bring your own device (2)kontrakt menadżerski (2)list intencyjny (1)urlop macierzyński członka najbliższej rodziny (1) (1)Chambers & Partners (1)zatrudnianie cudzoziemców (1)nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (1)Background screening (1)podział urlopu macierzyńskiego (1)Przetwarzanie danych osobowych pracowników (1)cudzoziemcy (1)czas wolny (1)potwierdzanie warunków (1)praca zmianowa (1)Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego (1)pracownik tymczasowy (1)pokemongo (1)outsourcing (1)kary porządkowe (1)elektroniczne zwolnienie lekarskie (1)ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (1) (1)wyjazd służbowy (1)ochrona przedemerytalna (1)obowiązki osoby kierującej pracownikami (1)skierowanie na badania kontrolne (1) (1)zakaz handlu (1)dokumentacja pracownicza (1)weksel własny (1)dokumentacja dotycząca pracy delegowanych pracowników (1)compliance (1)zasiłek chorobowy (1)działalność gospodarcza (1)Zatrudnienie członka zarządu (1)renta (1)weksel (1)osoba upoważniona do kontaktu z PIP (1)Proseed (1)Wynagrodzenie członka zarządu (1)pracownicy mobilni (1)oferta (1)nowe obowiązki pracodawców zagranicznych (1) (1)opracowania (1)ustawa kominowa (1)Employment Law in Europe (1)zagraniczna podróż służbowa (1)istotne elementy umowy o pracę (1)urlop macierzyński ojca (1)swobodny przepływ pracowników (1)minimalna stawka godzinowa (1)urlop macierzyński (1)praca w sobotę (1)prace wzbronione kobietom (1)centra usług (1)siedem dni na doręczenie zwolnienia lekarskiego (1)praca tymczasowa (1)pokemon (1)delegacja (1)Indywidualne rachunki składkowe (1)powrót do pracy po długiej nieobecność (1) (1)due diligence (1)obniżenie wieku emerytalnego (1)odpowiedzialność solidarna wykonawcy i podwykonawcy (1)Pracownicze Plany Kapitałowe (1)leasing pracowniczy (1)ustawa wypadkowa (1)regulamin pracy (1)zadośćuczynienie za krzywdę (1)referencje (1)oświadczenie dotyczące delegowania pracownika (1)Opodatkowanie dochodów (1)umowa przedwstępna (1)warunki zatrudnienia pracowników delegowanych (1)elektroniczny papieros (1)wynagrodzenia managerów (1)
więcej...